HR na mira 2.0

ATENÇÃO: O CADE ESTÁ DE OLHO NO RH DAS EMPRESAS Dias atrás, o CADE (Conselho de Administração da Defesa Económica) investigou 37 empresas do Ramo de saúde alegando suspeita por troca de dados confidenciais como remunerações, reajustes salariais e pacote de benefícios oferecidos aos colaboradores. Este evento alertou vários Gestores de Recursos Humanos (RH) com quem conversei já que muitos não entendiam exatamente o que tinha de errado nas práticas realizadas por aqueles profissionais previamente mencionados. Como estrangeiro que mora no Brasil há alguns anos, simpatizei com estes profissionais já que sofri multas e penalidades por simples desconhecimento da lei; como quando perdi a carteira de motorista aos 2 meses morando no Brasil, por não saber o que era o dia de Rodízio contemplado na Lei de Trânsito. Depois de conhecer um pouco mais a fundo a investigação realizada pelo CADE, todo gestor de RH deve colocar a discussão as seguintes perguntas:
 

• Será que uma empresa pode criar e compartilhar com outras empresas uma Lista Restritiva de Pessoas Físicas para candidatura a vagas?
• Não, já que esta prática pode ser considerada como discriminatória. Como melhor prática, o recomendável é que o entrevistador solicite consentimento prévio e escrito ao candidato para realizar as apurações desejadas, como contatar antigos empregadores.
• Será que a minha empresa pode combinar com um ou mais concorrentes a “Não Contratação” de colaboradores e ex-colaboradores?
• Não pode, embora tenha ouvido de alguns gestores de RH que esta prática pode ser comum no mercado. Não necessariamente estas atividades são realizadas diretamente entre Gestores de RH; provavelmente, eles mesmos nem sabem que outros gestores realizam esta atividade em suas respectivas áreas. Em consequência, esta prática pode deixar a sua empresa exposta já que:
  • Combinar com concorrentes a delimitação de contratações de trabalho, com o propósito de evitar o aquecimento na demanda de certos cargos, pode chamar a atenção do CADE por parecer que as empresas envolvidas, estejam manipulando o mercado de trabalho;
  • Pode criar uma péssima imagem na empresa frente a seus colaboradores e excolaboradores. Imaginem-se na posição de um desempregado que tem uma quantidade limitada de dinheiro para sustentar a família; seria correto limitar a não contratação de um ex-colaborador por um concorrente?
• Posso perguntar para um ou mais concorrentes quanto ganha um colaborador em particular?
• Não pode, basicamente por dois motivos:
  • Por que poderia parecer que as empresas estão combinando um teto salarial que justamente é um dos motivos da investigação do CADE sobre as empresas de saúde;
  • Não estaria em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD): um dos princípios da LGPD é a Transparência com o Titular dos Dados Pessoais. A única forma que esta ação possa ser feita, seria com prévia autorização por parte do Titular dos Dados (Colaborador). Por outra parte, o empregador precisa ter suficiente evidência para demonstrar que o Colaborador conhece e entende a LGPD e que está ciente de como seriam utilizados os Dados Pessoais.
• Posso participar em eventos onde se encontram outros Gestores de RH como associações de classe ou grupos de RH?
• Sim, sempre que as regras do jogo estejam claras, sejam éticas e se enquadrem aos padrões legais aplicáveis. Antes de ser membro de um grupo ou associação de classe, é fundamental verificar que dentro dos grupos não se fale de assuntos antiéticos e ilícitos, como fixação de remunerações.

Que medidas preventivas podem ser adotadas pelo Gestor de RH? Em resposta às preocupações levantadas pelos Gestores de RH com quem tive a oportunidade de conversar, seguem algumas Boas Práticas que podem atenuar riscos como mau uso da informação pessoal e fixação ilícita de salários ou preços:

• Solicite ao Compliance Officer para desenvolver Políticas e Procedimentos Antitruste na empresa: normativas claras tanto para a Diretoria da empresa como para cada um dos colaboradores, são fundamentais para diminuir a exposição relacionada a práticas como fixação de preço ou cartel entre empresas. É claro que não só basta criar políticas e processos, é necessário realizar treinamentos efetivos e depois desenvolver um plano de monitoramento e controles internos para ter certeza que as boas práticas estão sendo seguidas;
• Implemente a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados): ainda não implantaram um Programa de Proteção de Dados em conformidade a LGPD? Está demorando muito para implantar um programa que já é um requerimento desde agosto 2020. Praticamente, toda empresa coleta Dados Pessoais e por este motivo é importante mostrar transparência para o Titular dos Dados Pessoais e criar medidas de controle para evitar mau uso ou vazamento da informação. Tome cuidado, a sua empresa pode estar exposta a processos e severas multas.
• Reavalie os contratos trabalhistas: é importante mostrar boa fé e transparência aos colaboradores. Caso vocês utilizem os Dados dos Colaboradores para outros fins que não sejam apenas processar a folha de pagamento, é necessário deixar claro para que a informação está sendo utilizada.
• Formalizem a pauta nas associações de classe e grupos de trabalho: as associações de classe e grupos de trabalho são excelentes entidades para apresentar preocupações básicas com outros associados e tentar procurar soluções a certos desafios rotineiros. Mas é importante deixar claro quais são os pontos a serem discutidos e verificar que não seriam tratados assuntos antiéticos ou ilícitos. Ao receber qualquer convite em algum evento onde participem seus concorrentes, o recomendável é conhecer e avaliar primeiro a pauta antes de participar. Por outro lado, já num destes eventos, caso houver algum assunto que possa parecer antiético ou ilícito, sugerimos sair da sala e escalar o assunto para o Gestor de Compliance e Assessor Jurídico da sua empresa.
• Utilizem pesquisas de remuneração elaboradas por consultores independentes, que sigam as boas práticas e que cuidam os Dados Pessoais fornecidos: entendo que muitos gestores de RH precisam saber a faixas salarias das posições do mercado. Desta forma, eles conseguem evitar um alto índice de “Turn Over” ou rotatividade de colaboradores e ao mesmo tempo conseguem manter um orçamento adequado às necessidades da empresa. A forma correta é por meio de Consultorias Independentes, imparciais, que realizam pesquisas salarias, através de mecanismos de Segurança da Informação e em conformidade aos requerimentos legais e regulatórios. Esta prática oferecida por estas consultorias são aceitáveis e conhecidas no mercado, porém é importante verificar se cumprem pelo menos com alguns mínimos controles:
  • Veja quantas empresas estão participando na pesquisa. Normalmente, elas trabalham pelo menos com um número igual ou maior que 5 empresas participantes para obter percentis 25 e 75;
  • Leia com muita cautela os Termos do Serviço oferecido: é importante entender como os dados são utilizados e como a pesquisa é entregue aos outros participantes da pesquisa.
  • Verifiquem como os Dados Pessoais são coletados: se a empresa apenas solicita a folha por meio de uma planilha de Excel detalhando nome, CPF, cargo e salário, significa que vocês estão num mau caminho. Verifique que a empresa cumpra com uma série de protocolos de Segurança da Informação.

Será que que estas boas práticas estão sendo implementadas na sua empresa? Deixo esta pergunta em aberto para reflexão.