Seguimos refletindo sobre as tendências do RH para 2023. Por isso, hoje, o tema será em torno de como está acontecendo a gestão de habilidades, de conhecimento e da experiência profissional dos colaboradores e os impactos nos resultados da Organização.
Quando a gente ouve falar em gestão de conhecimento, habilidades, skills e experiências dos colaboradores e como isso pode impactar em resultados, e o que as Organizações tem feito e qual é a tendencia?
Por si só esse tema merece uma um olhar aprofundado, em função das dinâmicas de negocio de mercado e também pela conexão com vários sub sistemas de gestão de pessoas, todo este contexto está influenciando a gestão de conhecimento e habilidades, alguns exemplos como: modelos de contratação, perfil dos profissionais, programas de desenvolvimento e programas de remuneração e assim por diante.
Já falando sobre os sistemas de remuneração, isso é uma discussão de longa data, a o ponto principal estava nas mudanças constantes de negocio e do próprio conhecimento, como deveria ser feita a vinculação com as políticas de remuneração ou qualquer outro sistema de reconhecimento?
Portanto, sem uma visão ou um caminho para discutir sobre a gestão de habilidades dos colaboradores, uma empresa não conseguirá identificar exatamente quais são as Skills e as competências ou os conhecimentos necessários para atingir os seus resultados. Além disso, é preciso existir uma análise preditiva para entender o que é essencial agora e para futuro do negócio, até porque as Organizações, por isso é importante definir processos, esta é uma tendencia. Complexo? Impossível?
Desse modo, o ambiente agora é muito mais favorável e a área de gestão de pessoas deve sustentar as discussões e estabelecer os respectivos processos, não dá mais para adiar, é urgente!
Indo de encontro a tudo isso, as Organizações existem por conta dos seus resultados e gestão de capital humanos muitas vezes não esta bem conectada, para trazer essa ótica para gestão prática do dia a dia, antes o modelo de estabelecer funções e responsabilidades através da “Descrição de Cargo” (job description) em que o profissional de RH terminava de fazer e em pouquíssimo tempo já estava desatualizado, justamente porque ele estático, como se todas as atividades pudessem ser mapeadas numa folha ou somente em um formulário. Assim, sabemos que essa dinâmica sempre existiu. Mas hoje em dia e mais do que nunca, qualquer profissional entra com algumas responsabilidades uma semana duas semanas depois ele já está participando de outros projetos, sendo convidado para agregar valor em temas que inicialmente ele não tinha pensado. Assim ele vai evoluindo na carreira da organização e profissionalmente.
Desse modo, a gestão do conhecimento é fundamental, pois é preciso perceber quais são os conhecimentos vitais tanto para o hoje quanto para o futuro, além de incentivar o conhecimento que irá gerar resultados para a Organização.
O ponto importante de “provocação”, quando fazemos uma correlação entre conhecimentos e resultados, porque não partir dos resultados atuais e futuros para definir os conhecimentos necessários? Por exemplo, as metodologias ágeis quais são os resultados esperados depois dos investimentos em capacitação, gastos com consultorias e mudanças vão trazer de resultado? Desta forma como remunerar adequadamente os profissionais envolvidos. A tendência de hoje é cada vez mais remunerar de acordo com o resultado que está sendo gerado – não só a remuneração variável, que vai ser obviamente impactada , mas também avaliar sob esta ótica o salário fixo, porque se um profissional que tem um potencial de impacto que alavanca o resultado de uma organização ou contribua para o crescimento do resultado, ele merece ser reconhecido por essa contribuição. Os colaboradores que tem uma contribuição maior ou menor também tem que ser considerado. Então se você consegue remunerar de acordo com o que está sendo agregado em termos de resultado talvez você se aproxime mais dessa tal “meritocracia” e incentiva que todos queiram agregar mais resultados, criando um círculo virtuoso.
O olhar tem que ser amplo, considerando os resultados e a performance para a cadeia de valor, seus fornecedores, parceiros e um caso especifico: Colaboradores que atuam como agentes de mudança ou como “coach” dos outros, mas tem uma contribuição significativa e deve-se olhar para elas de uma maneira específica.
Em uma organização que tem os seus programas construídos, ela tem que desconstruir e construir novamente para uma ótica de relevância. Agora quem está entrando no
jogo (novas Organizações) não podem este tema de vista.
Qual a sua opinião sobre o tema?
Quais são seus desafios nesta área?
Como a sua Organização está tratando este tema?
